DANSK ÆLDREPLEJE står over for væsentlige problemer med fremover at rekruttere og fastholde det tilstrækkelige antal medarbejdere til at imødekomme behovene hos de kommende ældre. Selvom det heldigvis er sådan at ældregenerationerne bliver stadigt raskere, så betyder den kendsgerning ,at vi lever længere og står over for nogle meget store generationer af ældre, at presset på sektoren for tiltrække arbejdskraft bliver stort.

Der er mange elementer i at skabe en attraktiv arbejdsplads, men ud fra nyere forskning ser det i hvert fald ud til, at medarbejdernes oplevelse af ledelseskvaliteten fra deres nærmeste leder er et centralt moment i forhold til oplevelse af arbejdsmiljø, af velbefindende samt ønske om at forblive på arbejdspladsen. Ledelsesdimensionen fremstår på den baggrund som et centralt indsatsområde i forhold til at tackle de udfordringer, der konfronterer den danske ældrepleje med henblik på at fastholde de medarbejdere der er behov for i fremtiden.

Da BHI-fonden ønskede at støtte et mindre projekt om god plejehjemsledelse, fandt vi på Videnscenter på Ældreområdet det derfor et særdeles relevant område at gå ind på. Udgangspunktet har været et forøg på at indkredse elementer af plejehjemsmiljøet, der tilsammen bidrager til at institutionen vil få betegnelsen ’et godt plejehjem’. Ledelseselementet er væsentligt i dette projekt, men samtidig er det allervæsentligste at den gode ledelse ikke alene betyder, at der er styr på økonomi, vagtplaner osv., men den faktisk resulterer i følelsen af, at ’her er godt at være’. Hvordan ser den gode leder ud, som formår dette? Er der særlige værktøjer, særlig uddannelse eller andet som fællestræk? Det har vi gerne villet belyse i dette projekt.

EN GOD plejehjemsledelse brænder for opgaven og formår at overføre sit store engagement til sine medarbejdere.

Dette er det meget korte svar på det spørgsmål, BHI-fonden bad Videnscenter på Ældreområdet belyse. Der er tale om en udredningsopgave, der bygger på kvalitative interviews, som i mere resumerende og journalistisk form fremgår afslutningsvis i dette hæfte.

Valget af plejehjem, vi så nærmere på, faldt på de fem finalister i dagbladet B.T.s og Socialministeriets konkurrence om ’Danmarks bedste plejehjem’. Det er Sjørup Ældrecenter, der var vinderen, samt Boller Slot, Margrethe Hjemmet, OK Plejehjemmet Lotte og Provstegaardshjemmet. Vi valgte dem, fordi de ud fra en række betragtninger må anses for at være ’gode’ og samtidig repræsenterer meget forskellige institutionsformer såvel hvad angår ejerform (kommunalt, selvejende eller friplejehjem), bygningstyper, og beboertyper. Endelig ligger institutionerne geografisk spredt vidt omkring i landet.

I vor udvælgelse er der ikke taget stilling til, hvorvidt de pågældende plejehjem faktisk er bedre end andre af landets i alt 1.100 plejehjem, idet vi ikke har foretaget sammenlignende undersøgelser. I selve konkurrencen har Socialministeriet for finalisternes vedkommende set nærmere på forskellige parametre som eksempelvis institutionens lave sygefravær og gode tilsynsrapporter for at sikre, at de grundlæggende forhold var i orden. Samtidig er der ved udskrivelsen af konkurrencen lagt vægt på, det er de mennesker, der kender hverdagen i disse plejehjem, der har peget på dem som gode at være i. Ved at tage udgangspunkt i plejehjem, som allerede er udpeget som ’gode’, peger vi på det, der fungerer, og har ikke ved en generel fejlfindingsmodel villet pege på det, der var dårligt.

Vi har valgt at interviewe ledere, medarbejderrepræsentanter og repræsentanter for bestyrelse/beboer- og pårørenderåd på de fem plejehjem. Baggrunden for dette er, at vi har koncentreret os om ledelsesaspektet, herunder ledelsesuddannelse, ledelsesmetoder og -filosofier, som især disse grupper vil have holdninger, meninger og viden om.

Til konkurrencen, der kørte i foråret 2007, indkom over 700 indstillinger fra hele landet. Vi ved, at et enkelt af finalist-plejehjemmene havde frabedt sig at blive indstillet, men blev det alligevel, og at i hvert fald for et andet plejehjem var det kun ved et tilfælde at de erfarede, at der var en konkurrence, som de kunne tilmelde sig til. De fem plejehjem blev besøgt af journalister fra B.T., og det var på baggrund af bl.a. disse oplysninger, at en dommerkomite fandt frem til vinderen. I dommerkomiteen sad Ældre Sagens direktør Bjarne Hastrup, læge og journalist Peter Qvortrup Geisling, sektor-formand i FOA Karen Stæhr, tidligere borgmester i Horsens Vagn Ry Nielsen og B.T.s chefredaktør Arne Ullum.

Forskelle…

De fem institutioner er som nævnt meget forskellige. En er indrettet med leve-bo-miljøer, en som demensafsnit – begge kommunale – to er friplejehjem og en er en selvejende institution. Forskelle i styringsformen har stor betydning. De kommunale institutioner synes at være en del påvirket af det kommunale hierarki med langt til toppen – der selvfølgelig var meget udtalt i slutningen af 2007, hvor interviewene foregik, og som stadig var relativt tæt på kommunalreformen. Friplejehjemmene og de selvstændige institutioner synes at køre mere frit og ligger i ly af deres bestyrelser. Der er også forskel i frihedsgraderne. Således synes de selvejende institutioner og friplejehjemmene at have en større manøvrefrihed end de mere stramt styrede kommunale, når det gælder at give personalet lidt ekstra i løn eller i form af fryns samt ved større indkøb og arrangementer.

De bygningsmæssige rammer strækker sig fra de meget gamle til nyt eller i hvert fald nyere. Et par institutioner er store, andre mindre – herom senere. Lederne har forskellig baggrund: En er lærer, en anden pædagog, to er sygeplejersker, en administrativt uddannet – og en, der har afløst den leder, der var læreruddannet, er oprindelig social- og sundhedshjælper. Der er forskelligt syn på efter- og videreuddannelse. Fra at det anvendes i beskedent omfang og er en intern foreteelse, til at det benyttes relativt meget – også i form af eksterne kurser, men hvor kravet er, at der til de pågældende medarbejdere skal lære fra sig til kollegerne.

Hvordan lederne har indrettet plejehjemmene er også meget forskelligt. Ikke alle har grebet til mere ’moderne-oppe-i-tiden’ fornyelser som leve-bo-miljøer og skærmede demensafsnit. Mens der et sted har været fælles kittelafbrænding, ønsker man andre steder uniformer for at beboerne lettere kan identificere personalet. Nogle har brudt med gammeldags sygeplejeprincipper, andre har fastholdt dem – ”fordi det er det hurtigste”.

…og ligheder

På andre punkter er der fællestræk: For fire ud af fem institutioner gælder det, at de er i en brydningstid som følge af kommunalreformen, krav om certificering, flytning, ombygning og lederskift. For alle lederne gælder det, at efter at de kom til, har institutionerne ændret sig meget markant. Flere steder har det ført til fyringer eller at gamle medarbejdere har forladt institutionen pga. ændrede arbejdsforhold. De meget grundlæggende ændringer har bl.a. medført, at de alle de nævnte plejehjem skiller sig ud fra de øvrige plejehjem i den kommune, hvori de ligger. Et fællestræk for fire af de fem institutioner har været, at de mere hospitalslignende forhold med mange ansatte sygeplejersker og endog portører er blevet ændret i retning af mere hjemlige plejeboliger med flere ansatte social- og sundhedshjælpere. Dvs. at de efterlyste kernekompetencer stort set er ens uanset institutionstype. De fem institutioner har i store træk også samme værdiggrundlag, som der lægges megen vægt på, hvilket påpeges som gavnligt i en forandrings- og omstillingsproces, hvor ’det-plejer-vi’ ikke rigtig gælder længere.

Uanset institutionstype stilles der stort set identiske krav til medarbejderne. Hovedparten har ingen rekrutterings- og fastholdelsesproblemer – tværtimod er der flere med ventelister – enkelte er ved at få problemer bl.a. fordi der efter kommunalreformen er blevet langt fra kommunens centrum til plejehjemmet. Flere af plejehjemslederne forudser, at der pga. den aldersmæssige profil af medarbejderskaren kan blive rekrutteringsvanskeligheder i fremtiden. Som nævnt er sygefraværet for samtlige institutioner lavt.

Et gennemgående træk er også, at både lederne og medarbejderne beklager sig over kravene, som de mange tilsyn stiller. De er en belastning i form af at de trækker ressourcer fra andre opgaver, og kun i begrænset tilfælde måler på det, som man fra institutionernes side mener, er væsentligst: Hvordan beboerne har det.

Og hvordan viser det sig så, at plejehjemmet er godt for beboerne? Det går igen i interviewene, at hvis medarbejderne trives, er antagelsen, at så har beboerne det også godt. Dette er nok mest udtalt på de store institutioner, mens plejehjemmet Lotte her må nævnes som en undtagelse: Her er det beboernes trivsel, der fremhæves som det vigtigste.